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不了解住房公积金的政策?看这里!

信息来源 | 责任编辑:qy700千赢国际
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引言:一年一度的住房公积金缴费基数调整工作刚刚落下帷幕,这期我们qy700千赢国际为大家解读住房公积金的相关政策。住房公积金即为通常所说的“五险一金”中的一金,依据《天津市住房公积金管理条例》规定:住房公积金,是指在职职工个人及其所在单位按照职工工资收入一定比例逐月缴存的、具有保障性和互助性的职工个人长期住房储金。住房公积金基数如何核定?该怎么调整?上有封顶吗?实务中您遇到了哪些问题?跟随qy700千赢国际一起了解。


一、住房公积金缴存基数等相关规定


住房公积金以上一年7月1日至今年6月30日为一个年度单位进行调整,调整是有时间、周期的,根据您上一年的月平均工资变动情况调整您的公积金缴纳基数。每年核定调整一次。这就是为什么有的劳动者当月涨工资了,下月公积金缴存情况没有任何变化。提醒大家注意,职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。根据天津市2018年对于住房公积金相关政策,住房公积金缴存基数由2016年职工个人月均工资总额,调整为2017年职工个人月均工资总额。同时,缴存基数继续实行限高保低,缴存基数最高不得超过24240元,最低不得低于天津市2018年最低月工资标准2050元。也就是说,如果您的上一年度(2017年7月1日至2018年6月30日)的月平均工资高于24240元,单位按照24240元做为公积金缴存基数是符合规定的,低于2050元的,也应按照2050元做为缴存基数缴存住房公积金。如果说您的平均工资涨了,在缴存比例不变的情况下,本年度您本人和单位缴纳的公积金会增加。


缴存比例怎样定?职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%,最高不得超过12%。明确企业的自主权,可在5%-12%之间自主确定住房公积金缴存比例。确有困难的企业,经职工大会或职工代表大会(工会)讨论通过,生产经营困难企业可申请降低缴存比例,降低比例由现行的不低于单位和职工各5%调整至不低于单位和职工各1%。除企业外,其他单位缴存比例政策仍维持不变,缴存比例仍为单位和职工各11%。单位可根据自身情况,按单位和职工各12%的比例缴存住房公积金。企业及其他单位的单位与职工缴存比例应当一致。


例如,刘某2016年的平均工资5500元,2017年度平均工资7000元,缴存比例没有变化的情况下刘某的公积金增加多少?


(7000×11%+7000×11%)-(5500×11%+5500×11%)=330元


二、问题解答;


1、新入职员工是从当月缴存住房公积金吗?


答:新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金,月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位新调入和新招用的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金,月缴存额为职工本人当月工资乘以职工住房公积金缴存比例。


2、职工的住房公积金在同一缴存地单位之间调动及单位合并、分立的情况下如何办理转移?


答:职工在同一缴存地单位之间调动及单位合并、分立的情况下,可以办理住房公积金的转移手续。办理转移时,填写“住房公积金转移凭证”,并加盖调入、调出单位公章。


3、转出单位已注销的情况下如何办理住房公积金的转移?


答:如果转出单位已注销,办理转移时,可提供工商部门出具的转出单位注销证明(或主管部门、国有资产经营公司出具的单位注销证明)、职工身份证原件及复印件,“住房公积金转移凭证”上只加盖调入单位公章。


4、单位发生合并、分立、改制情形的,住房公积金缴存责任主体如何确定?


答:单位发生合并、分立、改制情形的,应当为职工补缴以前欠缴(包括未缴和少缴)的住房公积金。单位合并、分立和改制时无力补缴住房公积金的,应当在办理有关手续前,明确住房公积金缴存责任主体。


5、单位发生撤销、解散或者破产情形的,住房公积金缴存责任主体如何确定?


单位发生撤销、解散或者破产情形的,清算时应当优先偿还所欠职工住房公积金。具体做法是由清算组按规定计算出所拖欠职工在职期间的住房公积金并缴存到住房公积金管理中心。  


三、案例分析


案例:王某想通过住房公积金贷款购买房屋,于是到住房公积金管理中心查询自己的住房公积金余额情况,结果未查到任何缴存记录。王某回来后,向单位询问为什么没有缴存住房公积金,单位拿出劳动合同,原来王某入职时与单位签订劳动合同中约定不缴纳住房公积金的条款,单位的理由是王某自愿不缴纳。王某不认可单位的说法,向劳动仲裁委员会申请仲裁。


本案分析:首先,违反住房公积金相关规定单位逾期不缴或者少缴住房公积金的,由住房公积金管理中心责令限期缴存;逾期仍不缴存的,可以申请人民法院强制执行,我国劳动法等法律虽未将住房公积金争议纳入国家法律调整范围,可向住房公积金管理中心进行投诉。其次,劳动合同条款违反法律、行政法规,该条款也应属无效条款。所以,我们建议用人单位不得在劳动合同中约定类似排除自身责任等条款。

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