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企业外迁职工拒随,要不要经济补偿?

信息来源 | 责任编辑:qy700千赢国际
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  企业迁址的情况难免发生,当企业迁址或多或少对员工造成一定的影响。双方应互相体谅彼此的难处,公司要考虑职工身体、家庭情况予以适当补偿,劳动者也要体谅公司转型整体搬迁管理不易。在劳动关系管理实践中,企业因迁址发生集体纠纷的情况不可小觑,无论是政府部门还是市场媒体都会对类似事件高度关注。处理不好不仅影响企业的正常生产,还会对企业声誉、品牌造成不良的影响。因此在人力资源管理中,迁址事关重大,必须重视。 
 
 
  对于企业厂区的搬迁,应当给予支持,而因此给劳动者带来的上班路途远、照顾家庭不方便等难处也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法继续履行,企业可以按照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同(客观情况发生重大变化解除劳动关系),但也不能完全因此认定为企业违法解除。
 
  “目前,我国劳动法及相关法律对于公司转型、整体搬迁,劳动合同无法继续履行没有具体的操作规定。”企业是独立法人,公司整体搬迁属于企业经营自主权的行为,企业有权单方决定。
 
  但企业在搬迁过程,劳动者不愿意到新地点上班,劳动者和用人单位解除劳动合同,用人单位是否应当支付经济补偿金,各地方司法实务操作的标准不太统一。
 
  通常情况下,如果企业搬迁在本市同一行政区内,对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小(如给予了一定的交通补偿或班车的),劳动者拒绝服从搬迁,用人单位有权解除劳动合同(旷工)而无须支付经济补偿金。
 
  如果企业搬迁在本市内跨几个行政区或本市区域外的,对劳动者的生活造成重大影响,劳动者拒绝服从搬迁,用人单位可以协商解除或支付经济补偿金。
 
  【依据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定,与劳动者就此解除劳动合同的行为是符合法律规定的,但应当按《劳动合同法》第四十六条第三款的规定向劳动者支付经济补偿金。】
 
 
  说到这儿也许大家要问,原来一个迁址得如此细分,对HR的专业度要求如此之高?确实如此,因为劳动关系管理中,劳动者是弱者,劳动法和相关部门无法做到像民法一样双保护。这就要求企业管理者、HR及法务具备较高的对劳动法律法规的解读和实践运用的能力,才能做到不被个别劳动者钻空子而损害企业的权益。由于篇幅有限,无法将所有细则一一呈现,如果您有任何问题,欢迎咨询汇丰。
 
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